Le Régime Des Salariés

nB. Le respect des libertés individuelles et des droits fondamentaux lors de l’embauche

L’employeur peut utiliser différentes méthodes pour sélectionner le candidat (ex. : test, essai professionnel, questionnaire). Le déroulement de l’entretien d’embauche est également libre.

Les questions que peut poser l’employeur doivent être pertinentes et en lien direct avec le poste et les capacités professionnelles du candidat (art. L. 1221-6 du Code du travail). Le candidat à un emploi a aussi des obligations, (ex : répondre de bonne foi aux informations demandées). Des obligations de confidentialité et de fiabilité envers le candidat s’imposent.

La collecte des informations doit être loyale, c’est-à-dire qu’avant d’y être soumis, le candidat doit être informé des méthodes et techniques d’aide au recrutement qui seront utilisées à son égard (ex. : but des tests, examen graphologique de la lettre de motivation, etc.).

II. Le contrat de travail

A. Les conditions du contrat de travail

Comme tout contrat, le contrat de travail répond aux conditions générales de validité des contrats (art. 1108 du Code civil), c’est-à-dire un consentement libre, éclairé et non vicié, la capacité des parties, un objet et une cause licites.

La loi ne définit pas le contrat de travail. Selon la jurisprudence, il s’agit d’un contrat par lequel une personne réalise un travail au profit d’autrui contre rémunération et en se plaçant sous sa subordination juridique. Trois critères doivent donc être réunis :

– un travail effectif pour le compte et au profit d’un employeur ;

– une rémunération ;

– un lien de subordination juridique. La subordination, élément essentiel, se déduit du contrôle par l’employeur de la réalisation de la prestation de travail (ex. : soumission à un horaire, aux contrôles du travail réalisé, respect des consignes, etc.), de la fourniture de la part de l’employeur des moyens et du matériel nécessaires au travail.

Il existe plusieurs types de contrat de travail. Leur étude conduit à des opérations de qualification, c’est-à-dire à la mise en relief de l’élément du contrat permettant de le rattacher à une catégorie juridique et la détermination du régime juridique qui lui est applicable.

B. Les différentes formes de contrats de travail

1. Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Selon l’article L. 1221-2 de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Sous réserve de la période d’essai, ce contrat est conclu sans limitation de durée. L’une ou l’autre des parties peut y mettre fin à tout moment, sous réserve du respect d’un préavis réciproque.

2. Le contrat à durée déterminée (CDD)

Le CDD est un contrat conclu entre un employeur et un salarié pour un temps fixé à l’avance. Une date, la survenance d’un événement ou l’achèvement d’un travail précis peuvent, par exemple, fixer cette limite. La tâche précise et temporaire pour laquelle il est conclu ne peut être liée à l’activité normale de l’entreprise. Le CDD est un contrat écrit qui doit mentionner obligatoirement les tâches pour lesquelles il est conclu, le terme du contrat, la rémunération et la convention collective applicable.

Les cas de recours sont les suivants : remplacement d’un salarié absent pour maladie, accroissement temporaire d’activité, accomplissement d’une tâche occasionnelle, emploi saisonnier ou pour lequel il n’est pas d’usage de recourir à un CDI.

Le CDD peut être renouvelé une fois pour une durée éventuellement supérieure à celle de la période initiale, sans excéder 18 mois, sauf cas particuliers. En cas de remplacement d’un salarié absent, le CDD est conclu avec un terme imprécis et sa durée maximale correspond à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Pendant la durée du contrat, le salarié a les mêmes droits et avantages que les autres salariés de l’entreprise titulaires d’un CDI. Si, à la fin du CDD, le salarié n’est pas embauché définitivement par l’entreprise, il a droit à une indemnité (10 % du montant de la rémunération brute perçue pendant la durée du contrat), destinée à compenser la précarité de sa situation. Après le terme prévu, le contrat devient à durée indéterminée.

3. Le contrat de travail temporaire (CTT)

Le CTT, ou contrat de mission, est conclu entre une entreprise de travail temporaire (l’agence d’intérim) et un salarié (l’intérimaire). L’agence d’intérim embauche et rémunère l’intérimaire en le mettant à la disposition provisoire et sous le contrôle de l’entreprise utilisatrice. Un contrat de travail lie l’intérimaire à l’agence d’intérim et un contrat de prestation de services existe entre l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice.

L’entreprise ne peut faire appel à un intérimaire que pour l’accomplissement d’une tâche précise et temporaire, la « mission », et seulement pour certains motifs inscrits au contrat :

– le remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail, de l’attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise ou en cas d’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté par CDI afin de pourvoir le poste vacant ;

– un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

– un emploi saisonnier ou pour lequel il n’est pas d’usage de recourir à un CDI.

Un terme est fixé et sa durée maximale, renouvellement compris, ne peut excéder 18 mois.

La rémunération ne peut être inférieure à celle que percevrait, dans la même entreprise, un salarié embauché en CDI, de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions. À l’issue de chaque mission, une indemnité dont l’objectif est de compenser la précarité de cette situation est versée au salarié (10 % de la rémunération totale brute perçue au cours de la mission). Après le terme prévu, le contrat est requalifié en CDI.

4. Les autres formes de contrats de travail

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat qui prévoit une durée de travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle (ex. : 22 heures par mois). Obligatoirement écrit, il peut être à durée déterminée ou indéterminée.

Le contrat de professionnalisation est destiné à favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle. Il est accessible à tous les jeunes de 16 à 25 ans ainsi qu’aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, sous la forme d’un CDD ou d’un CDI, par l’acquisition d’une qualification. Il est d’une durée minimale de 6 à 12 mois, pouvant être allongée à 24 mois pour les personnes sorties du système scolaire sans qualification professionnelle. L’employeur s’engage à assurer une formation délivrée par son entreprise ou un organisme de formation.

Le contrat d’apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs de 16 à 25 ans ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique.

D’autres contrats existent pour inciter les entreprises à embaucher ou permettre à des demandeurs d’emploi de suivre une formation (ex. : le contrat d’apprentissage).

III. Les droits et les obligations des salariés

Les droits et les obligations du salarié résultent, d’une part, des dispositions légales et réglementaires concernant la relation individuelle de travail, et, d’autre part, des dispositions particulières insérées dans son contrat de travail.

A. Identifier les droits des salariés

Les droits du salarié sont les corollaires des obligations de l’employeur, qui doit fournir au salarié le travail convenu et lui verser le salaire prévu. Le contrat de travail ne peut pas être modifié librement puisqu’il fait loi entre l’employeur et le salarié. Le salarié a aussi des droits généraux : respect de sa vie personnelle, ne pas subir de discriminations ni de harcèlement moral ou sexuel, droit d’expression, égalité des salaires, égalité entre hommes et femmes.

B. Analyser les obligations des salariés

Le salarié est tenu d’exécuter consciencieusement le travail convenu, conformément aux ordres et aux instructions de l’employeur, en prenant soin du matériel qui lui est confié. Il doit réserver son activité à l’entreprise et ne se livrer à aucun acte de concurrence. Il doit également respecter le règlement intérieur de l’entreprise ; celui-ci doit être conforme aux lois, règlements et conventions collectives applicables, respecter les droits des personnes ainsi que les libertés individuelles et collectives, et ne doit pas comporter de dispositions discriminatoires fondées sur le sexe, la race ou encore les opinions politiques ou syndicales.

IV. Les clauses particulières du contrat de travail

Employeur