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Gestion Des Ressources Humaines

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t le plan qualitatif ».

> un individu conditionnable, répondant à des stimuli

> un ensemble d’outils maîtrisé par un expert : le DRH

> une performance garantie par la convergence entre intérêts sociaux et économiques

Idée qu’il existe une façon universelle de gérer les RH dans toutes les organisations or de nombreux facteurs de contingence impliquent à penser la GRH en fonction de son contexte de mise en œuvre.

Elle est prise en sandwich entre l’environnement interne (organisation, statégie…) et l’environnement externe (économie, social…)

2. Les facteurs de la contingence de la fonction RH

3. La DRH et ses clients

Dirigeants = support stratégie, compétitivité, création de valeur

Managers = partage de la fonction, accompagnement du changement

Salariés = équité (évolution, transparence)

Représentants = écoute, conformité, dynamique sociale

III – Défis et enjeux contemporains de la GRH

1. « P.A.M.P.A »

Personnalisation (rémunération, gestion de carrière, temps de travail)

Adaptation/Anticipation (recherche de flexibilité salariale, quantitative externe et interne, qualitative ext/int)

Mobilisation (source de différenciation = motivation des salariés)

Partage (managers = comme « 1er » RH)

Anticipation

2. L’entreprise flexible

3. Les profils du DRH

> Partenaire stratégique

> Expert administratif

> Acteur du changement

> « Champion » des salariés

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (2)

LES RELATIONS PROFESSIONNELLES : POINTS DE REPERES

I – Une conflictualité en déclin

France = pays de la grève cpdt baisse de 10% du nb de jours de grève en 30 ans, baisse de la durée du conflit

Evolution du dialogue social : mouvements sociaux + localisés, journées nationales + marginalisées

Grève en hausse dans le secteur public, transports, banques et assurances

Revendication sur tous les thèmes et nouvelles formes d’action : boycott, manifestations internationales

II – Le système de relations professionnelles (SRP) en France : crise et évolution

1. La SRP en France : repères

Dynamique entre 3 acteurs de la négociation collective :

> Etat : rôle prépondérant = tout passe par lui, employeur, laboratoire social.

> Représentants des salariés

> Représentants du patronat

Principe « Erga Omnes » : les fruits de la négociation collective bénéficient à tous

Principe de faveur : hiérarchisation des règles loi( convention collective ( accords entreprises

5 syndicats autonomes habilités à signer des accords : CGT, CGT-FO, CFDT, CFTC, CGC

2. Déclin des syndicats et crise de la représentativité ?

Taux de syndicalisation : 8% pour 5 organisations

Implantation syndicale : 40% dans le privé, 60% au global

Podium : CGT et CFDT

Union shop : tout le monde est syndiqué si c’est voté à la majorité / Close shop : on ne peut entrer dans l’entreprise que si on est syndiqué

3. Des éléments d’évolution

III – Les relations professionnelles dans l’entreprise

1. Les délégués du personnel

Ils défendent les individus, sont élus tous les 4 ans, environ une réunion par mois, a une fonction de réclamation

2. Le CHSCT

= Le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a une fonction de consultation sur les conditions de travail

3. Le CE

Défend les intérêts collectifs, obligatoire dans une entreprise de + de 50 salariés

= chef d’entreprise + représentants syndicaux et membres élus par les salariés

4. Les délégués syndicaux

Fonction de négociation, habilités à signer des accords. Négociations obligatoire une fois par an : des salaires effectifs, de la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle homme/femme.

Nota bene :

L’intéressement est lié au résultat de l’entreprise et n’est pas obligatoire. La participation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, bloquée à 5 ans sans impôts.

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (3)

LE RECRUTEMENT ET APPRECIATION

I – Le Recrutement

1. Les préalables au recrutement

Décision de recruter : qui et quelles qualifications ?

Identification du besoin : fiche et profil de poste

Profil poste : identification de l’emploi (dénomination, service, organigramme, statut, lieu), description du poste (missions/finalités, activités/tâches, moyens/contraintes), exigences pour le poste (connaissances, expériences, aptitudes et qualités)

Définition du profil : fiche de poste + facteurs de spécification

> Surcote : monter les exigences par rapport au poste requis

> Clonage : répéter les profils

2. Le ciblage des candidatures

Recrutement en interne ou externe

Par : annonce presse, candidature spontanée, cooptation (recommandation) ou réseau, emploi temporaire, internet, forum, standards téléphoniques, job dating, cabinet de recrutement, chasseurs de têtes.

3. La sélection

Attention à :

Effet de halo : environnement pollue l’entretien (candidat stressé…)

Effet de projection : candidat = moi ?

Effet cobaye (de désirabilité) : le candidat n’est pas lui-même

Effet d’attente : trop d’attentes par rapport à la lettre de motivation et au CV

Erreur d’attribution : malentendu

Outils : CV, lettre motivation, tests de personnalité, tests d’aptitudes professionnelles, tests d’intelligence et de logique…

Entretien : face à face, jury, entretien collectif ou individuel

> styles d’entretiens : directifs, semi-directifs, non directif

> 5 phases : accueil, présentation du candidat, poste à pourvoir, évaluation, candidat

Limite à l’embauche : clause de non concurrence, cumul d’emploi

4. Le choix et l’intégration

Décision, signature du contrat et déclaration à l’embauche + processus d’intégration : accueil, kit d’intégration, tutorat, entretien de fin de période d’essai

5. La question de la discrimination à l’embauche

Motifs de non discrimination : sexe, origine, mœurs, hadicap, situation familiale, appartenance ethnique ou nationale, opinion politique ou religieuse, grossesse

2005 : la HALDE : Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité

2007 : CV anonyme (nom, prénom, âge, sexe, photo, situation familiale, adresse n’apparaissent pas)

6. La question de l’efficacité du recrutement (non étudié)

II – L’appréciation

1. Les finalités de l’appréciation

Si on récompense la performance et le mérite = rémunération

Si on récompense les capacités et le potentiel = opportunités de carrière

Evaluation

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