Style de management: cas ODRD

Activité 2.2 Rédaction d'un cas d'entreprise

Quel type de style de management ou de direction avez-vous observé au sein de votre organisme employeur ou à défaut au sein de la direction à laquelle vous êtes rattachés ?

Le management, on en parle souvent. Mais exactement, c’est quoi le management ? une approche de définition peut être apporter, une approche qui nous semble plus appropriée : « le management consiste à diriger une organisation, c’est l’art de prendre des décisions. Il s’agit donc de garantir la pérennité de l’entreprise grâce aux décisions prises et aux actions menées ».

Selon les experts de ce domaine, plusieurs sont les styles de management, plusieurs aussi sont les théories qui qualifient ces styles, mais dans cette étude nous allons utiliser une des plus populaires théories, celui du psychologue américain et professeur de psychologie industrielle de l’Université de Chicago Rensis Likert.

Pour bien appréhender le sujet, nous allons faire une brève présentation de l’ODRD avec un court historique de l’ODRD, ces caractéristiques et certains facteurs qui d’après notre analyse ont influencés le style de management.

Ainsi nous présenterons le style de management dans l’ODRD et nous tenterons de déduire les avantages et les inconvénients.

Bref présentation ODRD

L’ODRD, Organisation pour le Développement de la Région de Diégo est une ONG sise à Antsiranana, créée le 24 Mai 1996 par des responsables malgaches non engagés politiquement avec une mission sociale (éducation et santé ainsi que diverses actions sociales en faveur des plus pauvres).

C’est une organisation à but non lucratif dont l’objectif est de participer au développement local sous forme d’association dénommée ADRD (Association pour le Développement de la Région de Diégo).

La rencontre en 2003 de l’ODRD, avec l’association DIEGO-DEVELOPPEMENT, une association française qui voulait changer de partenaire à Madagascar pour réaliser son projet de laboratoire de micro crédit à Diégo, est à l’origine de la création d’un volet de micro crédit à l’ODRD.

Elle est la première association d’Antsiranana à avoir proposé des crédits aux femmes seules avec des enfants à charge.

L’ODRD a été transformée en 2011 en IMF 1 non mutualiste conformément à la décision n° 003/2011 de la CSBF (Commission de Supervision Bancaire et Financière) et conformément à l’article 8 du décret n° 2007-012 du 9 janvier 2007 fixant les formes juridiques des institutions de Microfinance.

En bref, l’ODRD est une petite structure qui est composé de membres volontaires, qui sont les élues ou administrateurs et des salariés dont le nombre est passé de 01 en 2003 à 10 en ce moment.

L’ODRD fut présidé par un seul président depuis 1996 à juin 2017, soit 21 ans. Durant ces 21 ans de présidence, tout y est, comme :

• La crise en 2003 où le capital du micro-crédit fut tous perdu,
• En 2008, un détournement de fonds
• En 2010, l’arrêt forcé des activités par instruction de la Banque Centrale pour régularisation de l’activité de micro-crédit
• Le changement de statut, de structure en 2011
• Depuis peu, la contradiction entre la mission sociale et la mission économique
• La crise des impayés en 2015
• L’arrêt des subventions en fin 2017

Comme la nouvelle présidence est récente, nous parlerons de l’ancienne présidence.

En effet, la structure de l’ODRD, après 2011 fait apparaitre un Conseil d’Administration et une bureau exécutif dirigé par deux dirigeant sociaux qui sont responsable du fonctionnement au quotidien de l’organisation.

 A tous cela s’ajoute, les caractères du PCA, très imposant, très autoritaire, peu négociable et peu sociable. Un administrateur des temps de Fayol.

Le style de management

Tout ceci nous amène à dire que le style de management dans l’ODRD est de type de « management directif ».

Un type de management autoritaire, se basant sur une structure et des consignes stricts, limite l’autonomie et vise à l’efficacité brute des collaborateurs qui n’ont aucun regard sur les décisions centralisées sur la personne du PCA.

Celui-ci exige de la précision sur la méthode et sur les résultats. Le style de management repose sur de nombreuses procédures, qui changent de temps en temps, parfois selon l’humeur du dernier, mais aussi sur la sanction et la récompense.

La confiance du manager en ses collaborateurs est limitée, la direction et même les autres membres du Conseil d’Administration.

Ce type de management a généré des comportements hostiles de la part des collaborateurs (autres membres bénévoles et les exécutifs) mais aussi des problèmes relationnels et un mal être au travail au quotidien.

Des chevauchements, des piétinements de responsabilités et des tâches ont aussi résulté de ce type de management.

En effet, le management a eu tendance à rester comme dans les années où l’ODRD ne comptait que peu de salariés (un ou deux) et aucune structure fonctionnelle digne de ce nom fut établie.

Le changement eut été brusque pour l’ONG, arrivé des dirigeants, arrivés d’autres salariés. Les membres bénévoles ne voulaient pas vraiment perdre leur pouvoir, ils ne voulaient pas changer leurs habitudes malgré les changements statutaires et d’autres changements. D’où des conflits entre les visions des membres bénévoles et des dirigeants salariés du devenir de l’ONG, car les membres ne s’attendaient pas à ce que l’organisme deviennent ainsi.

Les avantages et inconvénients

Avantages majeurs :

• Surveille et contrôle 

Ce style a permis au PCA d’avoir une surveillance et contrôle permanent sur l’activité de l’organisation, sur l’activité des dirigeants sociaux et même sur les autres membres bénévoles.

• Résultats

Ce style de direction à permis à l’ODRD de se maintenir jusqu’à ce jour, nombreux sont les ONGs, les IMFs de même niveau qui ont disparues depuis.

Pas de discussions sur certains cas, on réagit et on applique les ordres, ce qui mets fin directement à des situations de conflits, à des problèmes.

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