La Sociologie Des Organisations

atteindre. C’est l’écart entre la règle et l’égalité de terrain (ex : triche à l’école).

Charles Wright MILLS (1970) ( Il critique « la machine bureaucratique ».

✓ « La direction, c’est ce à quoi l’on va faire son rapport […] c’est une circulaire imprimée […] c’est la machine à ordre […] la direction c’est « le faites ce que je dis » centralisé »

C. Wright Mills accuse de nombreuses écoles de sciences sociales de promouvoir une « éthique bureaucratique» et servir les bureaucraties à l’intérieur de l’armée, du gouvernement et des affaires, sans pour autant offrir la solution d’un quelconque dépassement. Sa critique de « l’école des relations humaines dans l’industrie », par exemple, est catégorique : « Bien des préceptes de ces « maîtres » — explicites ou non — peuvent facilement se réduire à cette formule : si vous voulez rendre l’ouvrier heureux, productif et coopérant, faites en sorte que les directeurs soient intelligents, organisés, cultivés ».

CROZIER ( 1987 : Le phénomène bureaucratique ( il critique le cercle vicieux démocratique dans l’administration française. Le pouvoir dans l’administration et dans toutes organisations détient une place centrale et génère du ritualisme et des routines.

= rigidité dans le fonctionnement

✓ Difficulté de communication dans l’entreprise et avec la hiérarchie.

✓ L’information circule donc difficilement.

✓ Les problèmes sont méconnus et les décisions inadaptées.

Excès de centralisme apparition de nelles

_____ D’autoritarisme procédures

+ Les effets se renforcent + les routines prennent de l’ampleur et + il y a des rigidités, de la perte d’autonomie et d’efficacité.

« Ceux qui décide ne connaissent pas directement les problèmes qu’ils ont à franchir, ceux qui sont directement sur le terrain et connaissent ces problèmes n’ont pas les pouvoirs nécessaires pour effectuer des adaptations et expérimenter les innovations devenues indispensables »

# Kaizen qui incite à l’innovation (=principe de l’amélioration continue)

BERNOUX ( L’ouvrier spécialisé fait des réglages en lieu et place du régleur ( de la responsabilité pour lutter contre l’aliénation ( de son autonomie

Ouvrier spécialisé = comportements stratégiques (p.157)

(Voir livre pour plus d’informations)

• L’ORGANISATION :

De manière classique, on caractérise les organisations par les traits suivants :

- division des tâches

- distribution des rôles

- système d’autorité

- ______de communications

- ______ de contribution – rétribution

De quelle manière ces traits sont-ils utilisés par l’analyse stratégique ?

La division des tâches. Elle est au principe de l’organisation et fonde la différence entre un groupe structuré et celui qui ne l’est pas, comme par exemple, une foule. Cela suppose précision et durée. Le travail a exécuté peut être formalisé par écrit ou non, il doit être réparti entre les individus d’une manière assez claire pour que l’un n’empiète pas sur l’autre. Il est donné pour une durée déterminée pour ceux qui l’exécutent.

La distribution des rôles. C’est un des enjeux principaux de la définition des organisations. Chaque membre de l’organisation se voit attribuer une tâche, plus ou moins définie comme on vient de le voir. Le mot rôle renvoie à celui d’acteur. (cf. : pièce de théâtre). Chacun, dans une entreprise, sait d’expérience que, lorsqu’une fonction lui a été dévolue, il ne la remplit jamais de la même façon que son prédécesseur (différents centres d’intérêt, différence d’appréciation de l’importance de certaines tâches contenues dans la définition de sa fonction = pas même interprétation d’une fonction donnée).

L’analyse stratégique, nommant acteurs les membres de l’organisation, met l’accent davantage sur leur autonomie que sur les contraintes objectives qui définissent leurs rôles.

Le système d’autorité. Son but est de veiller à l’adéquation du comportement de l’individu aux buts que les organisateurs ont fixés à l’organisation. Conformément à ce qui vient d’être dit sur l’acteur et sur son rôle, les tenants de l’analyse stratégique répugneront à parler de buts de l’organisation. Ceux-ci n’existent pas en eux-mêmes, ils n’ont vie que dans les directives concrètes des responsables. Il n’y a pas de buts communs dans l’entreprise mais les objectifs des dirigeants.

Désacralisation de l’autorité, dont les directives sont comprises comme des choix faits par des acteurs et non comme une nécessité.

Système d’autorité = fonctionnement sur le modèle de carrière.

Le système de communication. Il est destiné à mettre en relation des individus les uns avec les autres. Il n’y aurait pas beaucoup plus à en dire si ce système n’était le plus souvent conçu quasi exclusivement de manière à faire passer des injonctions de l’autorité sans tenir compte des communications horizontales entre les membres, ni même des remontées vers l’autorité. C’est une limite grave.

Exemple : il est frappant de constater que dans l’armée, on a créé un système de communications beaucoup plus ouvert, où la remontée des informations constitue en particulier, un point central. (Rapport rédigé par les gendarmes).

De plus, un bon système de communication doit permettre aux membres du groupe un contact rapide. Toute entreprise est confrontée à des choix entre communications formalisées et communications informelles, compte rendu des communications, centralisation ou non de celles-ci.

Exemple : 1. Un ouvrier fait une demande au chef d’équipe qui en parle à son supérieur et ainsi de suite. L’inconvénient évident de ce système est sa lourdeur, son avantage est l’information de tous les niveaux concernés, la centralisation de la décision dans les mains du niveau hiérarchique le plus compétent.

2. L’ouvrier agit directement sans intermédiaire. Ce système est sans doute plus souple et plus rapide, mais oblige à des arbitrages pas toujours faciles aux niveaux les plus bas et introduit sans doute moins de rationalité dans le choix des moyens de régler la demande.

Dans le domaine de la communication, il semble que l’on soit trop souvent en présence d’habitudes, de traditions et de routines qui rendent difficile la solution d’un problème dont chacun feint d’ignorer l’existence.

Le système de contribution-rétribution. Il est plus ou moins élaboré, précisant ce que les membres doivent apporter et ce qu’ils doivent recevoir. Toute la question porte ici sur la définition et la précision des termes de l’échange. Le droit du travail prévoit que le salarié se place sous l’autorité de celui qui l’emploie ; il est dépendant de l’employeur, lequel lui donne des ordres. En échange de quoi l’employeur est tenu de lui verser un salaire, défini parfois légalement, ou conventionnellement, ou fixé de gré à gré par oral ou par écrit.

a) L’organisation = machine

Elle est née au XXème siècle avec l’apparition de la grande entreprise, la grande administration et la grande organisation.

b) L’organisation = sciences

La firme devient une entité concurrente du marché.

#culture de l’entreprise en France.

TAYLOR ( 1856-1920 ( Organisation scientifique du travail.

( 1911 (Direction scientifique des entreprises :

Les quatre principes fondamentaux du système de direction scientifique :

- L’étude de toutes les connaissances traditionnelles, leur enregistrement, leur classement et la transformation de ces connaissances en lois scientifiques.

- La sélection scientifique des ouvriers et le perfectionnement de leurs qualités et connaissances.

- La mise en application de la science du travail par des ouvriers scientifiquement entrainés.

- La répartition presque égale du travail exécuté dans l’entreprise entre les ouvriers et les membres de la direction.

Conclusion sur l’organisation de l’entreprise par Taylor :

Son système se présente donc comme un immense effort de rationalisation du travail. Cet effort a fait, et continue de faire aujourd’hui son succès. Les progrès de l’industrialisation ne passent pas par la