Le Schéma Directeur Des Ressources Humaines

de son environnement

GUIDE

P R AT I Q U E

MAI 2006

BOÎTE À OUTILS

BOÎTE À OUTILS GRH EN PME – DOSSIER N° 2

LE SCHÉMA DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES

Adapter la GRH aux projets de développement de votre entreprise et à l’évolution de son environnement

Votre entreprise évolue, elle améliore son outil de production pour être plus performante, elle développe de nouveaux produits, conquiert de nouveaux marchés. Il existe de réels enjeux, mais aussi de réelles difficultés, à mettre en cohérence la gestion de vos ressources humaines avec ces évolutions importantes. Le Schéma Directeur des Ressources Humaines (SDRH) vous aidera dans cet exercice d’adaptation en vous permettant : D’identifier les dimensions touchées par ces évolutions (encadrement, compétences, communication, etc.) ; D’en mesurer l’impact sur l’organisation et les personnes ; D’organiser vos actions pour initier une politique de gestion des ressources humaines adaptée à vos projets.

VOUS TROUVEREZ DANS CE GUIDE Des questions utiles pour comprendre et répondre à vos préoccupations. Des points de repère pour agir. Des outils pour accompagner votre action.

Ont contribué Pour l’Agence Économique de la Savoie : Frédéric Danquigny Pour Aravis : Carine Belin, Jérôme Bertin, Renaud Levi-Alvarès, Odile Maurice-Desbat, Gérard Paljkovic.

SOMMAIRE

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ADAPTER LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES AU DÉVELOPPEMENT DE VOTRE ENTREPRISE : DE QUOI S’AGIT-IL ? LE SCHÉMA DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES (SDRH) Domaine d’action – ORGANISATION Domaine d’action – EMPLOI Domaine d’action – TRAVAIL POUR CONCLURE Outil – « LA FEUILLE DE ROUTE » DU SDRH

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ADAPTER LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES AU DÉVELOPPEMENT DE VOTRE ENTREPRISE : DE QUOI S’AGIT-IL ?

Votre entreprise en croissance va se trouver confrontée à l’évolution de la gestion de ses ressources humaines et de ses ressources techniques. Accroître votre effectif tout en adaptant l’appareil productif (installation de lignes, déménagement…) est une opération complexe qui ne peut se limiter à recruter des hommes et à acheter des machines. Cette opération nécessite d’agir sur trois domaines : L’organisation (agencer vos ressources humaines et techniques pour atteindre vos objectifs) ; L’emploi et les compétences (faire évoluer la gestion des compétences et des effectifs pour maintenir « esprit d’équipe » et « équité » au sein de vos collectifs de travail) ; Le travail (concevoir et réguler les activités humaines de votre entreprise).

Évolution de l’environnement Impacts sur l’emploi Stratégie / couple marché-produit à moyen terme Projets d’amélioration interne Impacts sur l’organisation Impacts sur le travail

Projets de développement

Impacts sur les RH

EXEMPLE Pour assurer son développement, une entreprise de 20 personnes décide de créer un service commercial et de mettre en place un chef d’atelier pour la production (domaine Organisation). Après des échecs avec de nouveaux embauchés, elle décide également de revoir ses modalités de recrutement, d’intégration et d’apprentissage. En parallèle, elle anticipe les impacts des recrutements sur sa politique salariale en formalisant mieux ses critères de rémunération (domaine Emploi). L’éloignement prévisible de la direction, l’apparition d’une hiérarchie, le fonctionnement dans un environnement plus structuré et plus large conduisent l’entreprise à réfléchir au partage des responsabilités, à ses pratiques habituelles de coordination/information/régulation et à mettre en place des réunions hebdomadaires entre commercial et production (domaine Travail). Lors des réunions, au regard de la nouvelle organisation, la question des conditions de travail est posée. Pour des raisons de temps, il est décidé de traiter ce projet ultérieurement (domaine Travail).

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LE SCHÉMA DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES (SDRH)

Pour accompagner ces évolutions, votre entreprise doit disposer d’un outil pratique qui la guide sur les différents domaines de la gestion des ressources humaines, en précisant quoi, quand, comment, et avec qui faire ? Le Schéma Directeur des Ressources Humaines (SDRH) est la feuille de route que doit se construire chaque entreprise pour répondre de façon adaptée à ses propres évolutions. Le SDRH va préciser : – La cible à atteindre dans chaque domaine d’action (organisation, emploi, travail) en fonction du projet et de la situation actuelle de votre entreprise ; – Les moyens et l’organisation à mettre en œuvre pour atteindre et faire évoluer ces cibles, en insistant sur les liens entre ces trois domaines d’action.

La cible à atteindre

Organisation La définition de la structure organisationnelle (organigramme) et la répartition des activités. La mise en place d’un encadrement intermédiaire et l’organisation de la délégation. Emploi et compétences La conduite des recrutements et de l’intégration. La gestion des compétences. L’adaptation des modes de reconnaissance. Travail L’organisation de la communication et du dialogue social. La maîtrise des conditions de travail.

Les moyens et l’organisation à mettre en œuvre Le SDRH permet d’aborder la gestion des Ressources Humaines à chacun de ces trois niveaux et d’en favoriser une approche prévisionnelle. Il est important d’associer vos salariés et votre encadrement au diagnostic et à la validation du plan d’action pour faciliter sa mise en œuvre.

Évolution de l’environnement ORGANISATION

Définir la structure organisationnelle et la répartition des activités Mettre en place un encadrement intermédiaire et organiser la délégation

EMPLOI

Recruter Gérer les compétences Adapter les modes de reconnaissance

Stratégie / couple marché-produit à moyen terme Projets d’amélioration interne

Prévoir et gérer les changements dans le temps

SDRH

TRAVAIL

Structurer la communication et les relations de travail Maîtriser les conditions de travail

Projets de développement

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DOMAINE D’ACTION ORGANISATION

Vos projets et vos moyens évoluent: il est important de revoir l’organisation. Tout le monde ne peut pas tout faire et vous ne pouvez pas tout faire. Pour mieux organiser les processus de production et les postes de travail, il est nécessaire d’abord de mieux organiser les fonctions1 de l’entreprise. 1. ORGANISER LES FONCTIONS Il s’agit de préciser le « qui fait quoi ». Auparavant, vous et vos salariés pouviez partager une même fonction. Une même personne pouvait aussi assumer plusieurs fonctions (commercial, ordonnancement, méthodes…). Ça ne marche plus lorsque l’effectif s’accroît, que les clients se diversifient et que le nombre de commandes augmente. On ne peut pas se contenter d’améliorer ce système. Il est aussi nécessaire de structurer les fonctions dans des services spécialisés. 2. METTRE EN PLACE UN ENCADREMENT INTERMÉDIAIRE Suite à votre recentrage sur certaines missions (stratégie, commercial), vous ne pouvez plus tout superviser au quotidien et au niveau opérationnel. Dans la structuration de votre entreprise, les activités de management intermédiaire vont se développer. Des responsables de service seront nommés et il vous faudra gérer des processus de délégation d’activités et de responsabilités.

La méthode

1. Partir des dysfonctionnements Exemple : retards, erreurs, tensions entre salariés (redondances, empiétements). 2. Cibler et définir la fonction concernée Faire l’inventaire des tâches de la fonction (auprès de tous les salariés concernés). 3. Répartir les tâches dans le nouveau service (mais aussi en dehors, pour certaines d’entre elles) Exemple : les tâches principales de la fonction ordonnancement relèveront du service ordonnancement mais certaines pourront être confiées au service production. 4. Faire un choix pour la supervision du service Hiérarchique ? Coordinateur ? Appui technique ? 5. Gérer l’évolution des activités des salariés Formation. Parcours professionnels. Accompagnement personnel.

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