Intriduction à La Gestion Des Ressources Humaines

ion

- Eviter les écarts excessifs

- Défendre la sécurité de l’emploi

- Favoriser la promotion interne

- Développer la participation au capital

- Adopter une perspective à long terme

- Partager l’information

- Favoriser la participation aux décisions

- Développer le travail en équipe

- Supprimer les privilèges injustifiés

- Mesurer et apprécier les résultats

- Veiller à l’articulation des décisions

Style de direction = Pour les PDG

Il faut adapter le style de direction au public.

Style de management = Pour les cadres de proximités, chef de petites entreprises

Concept clé: prise de décision

-Participatif = consulte, demande l’avis

- Délégatif= le subordonné prend la décision

- Directif

- Semi-directif = choix raisonné, consulte les salariés qui ont le potentiel nécessaire

2) La performance par les hommes

- Le bilan social: un constat de la situation sociale de l’entreprise pour favoriser la concertation.

- Il s’agit de données quantitatives présentées en 7 chapitre: emplois, rémunérations, conditions d’hygiène et de sécurité, temps de travail, formation, relations professionnelles, autres conditions de la vie relevant de l’entreprise.

Une gestion sociale performante doit pouvoir surmonter les obstacles internes, et doit faciliter l’acceptation et l’appropriation des objectifs de l’entreprise par les salariés. Cela suppose que le management des RH doit être conduit et animé par un encadrement motivé capable de réussir les transitions, de conduire des changements et de proposer des nouvelles situations de travail. L’information et la formation sont les outils du changement.

II) La place de la fonction ressources humaines dans l’organisation

1) Les différents niveaux de GRH

- La FRH est une fonction fonctionnelle de flux.

- La FRH a une double mission:

- une mission d’insertion des RH

- une mission de régulation organisationnelle

Une mission d’insertion des RH dans les processus de production et de commercialisation. Dans ces processus, la GRH évolue de la simple prescription des postes à une prescription de personnes de compétence.

Compétence= savoir (titre, diplôme), savoir-faire (expérience professionnelles), savoir être (réseau professionnel, qualités relationnelles).

Le modèle de l’employabilité et de l’insertion professionnel:

- Compétence (soi, motivation profil)

- Cible? (PME, Petite entreprise, grande entreprise…)

-Méthode de recherche efficace (réseau, cooptation)

Une mission de régulation qui se réalise en intégrant l’économique et le social, l’individuel et le collectif, l’entreprise évolue vers un management participatif (aspiration des salariés, attentes des salariés, attentes économiques)

- La FRH a différents niveaux d’ambition:

- L’administration du personnel

- Les politiques de personnel

- Le management stratégique des RH

2) La GRH comme un processus

Schéma 3: le minimum administratif

Cette conception de la GRH réduit la gestion du personnel à un ensemble de tâches administratives (la tenue des documents, registre des salaires, registre du personnel, déclaration des mouvements de main d’œuvre, affichage des renseignements, règle intérieur (horaire de travail, règlement intérieur) convention collective.)

Schéma 4: deuxième niveau : la politique sociale

La politique sociale présente la fonction RH à travers 2 volets: l’aspect administratif et la politique de personnel. Par politique sociale on entend l’ensemble des choix effectués en vu de l’acquisition, de la conservation et de la valorisation des RH.

Les principaux domaines sont : les politiques de l’emploi, la rémunération, l’évaluation, la formation et les relations sociales.

Schéma 5: Management stratégique des RH

Schéma 6: Différence entre les deux niveaux

Le management stratégique des RH est la définition la plus ambitieuse aujourd’hui de la GRH. Elle concerne l’ensemble du potentiel humain de l’entreprise, y compris le dirigeant. La GRH est considérée comme stratégique, elle est intégrée aux choix organisationnels (stratégiques) et opérationnels. Ce management concerne le style de direction, les choix de participation, de mobilisation du personnel par ceux qui ont un pouvoir d’influence sur le dynamisme des salariés individuellement ou en groupe. Il s’agit d’un passage d’un politique sociale à une stratégie de Rh. Exemple: choix des modes d’organisation (centralisation, délégation, mise a jour des organigrammes, etc.…), les pratiques de définition des conventions collectives, les systèmes des valeurs de l’entreprise (culture de l’entreprise, les codes, les chartes).

Rappel:

Motivation: la force motrice qui pousse un salarié à agir. Le DRH crée l’environnement pour favoriser la motivation.

Implication: C’est la relation qui existe entre le salarié et son entreprise. Elle peut être affective, il y a une relation affective entre le salarié et l’entreprise. Elle peut aussi être cognitive, l’implication est financière car on compare les salaires par rapport aux autres entreprises. Elle peut aussi être normative, le salarié travaille dans l’entreprise car il n’a pas le choix, il doit travailler.

Il n’y a pas de lient direct entre l’implication et la motivation.

Théorie: c’est une connaissance scientifique démontrable selon Kart Lewis, il n’a pas plus pratique qu’une bonne théorie. Elle est basée sur un certain nombre de postulats.

Postulat: ca peut être un constat sur terrain.

Axiome: c’est une évidence

Abstraction: raisonnement scientifique qui détermine une méthodologie valable de recherche. Elle peut être quantitative ou qualitative.

Déduction =

Chapitre 2 : La GPEC

La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) n’est pas de facture récente, ses premiers développements datent de la fin des années 60. C’est un outil de connaissance des ressources disponibles et de leur projection dans l’avenir (approche quantitative). A la fin des années 80 c’est une véritable innovation en matière RH (dimension quantitative). En 2002 c’est un enjeu pour les gouvernements. C’est une démarche c’est un plan, c’est une stratégie.

- Pour les PME c’est une obligation (la loi Borloo de 2005 pour les entreprises ayant plus de 300 salariés)

- Pour les grandes entreprises : les mutations de l’emploi impactent les territoires.

 La gestion prospective des métiers s’impose.

Facteurs explicatifs de la mise en place de la GPEC :

 Réduction inéluctable de certaines restructurations lourdes ;

 Adaptation à un management plus participant et plus flexible ;

 Informatisation des processus de fabrication et introduction des TIC (suppression de plusieurs strates hiérarchiques) ;

 Crises et changements organisationnels => modification des volumes et de la nature de l’emploi.

L’accord GPEC concerne toutes entreprises ayant plus de 300 salariés.

Définition de la GPEC

- la compétence correspond à un ensemble de savoirs, savoir-faire et de savoir-être, dans une situation d’activité donnée.

- La compétence d’un salarié renvoie à sa capacité de mettre en œuvre, en situation de travail, un ensemble de connaissances, de savoir faire technique et relationnels, pour parvenir au résultat attendu.

- La compétence n’est donc pas établie a priori, elle est une combinaison de connaissance, savoir-faire, expérience, attitude