La Réforme De La Notation Des Fonctionnaires

umaines efficace, en empruntant notamment aux pratiques du secteur privé.

Aujourd’hui, dans cette perspective, la recherche de l’amélioration de la gestion des ressources humaines, qui conditionne la productivité des agents publics et donc l’efficacité des services publics conduit à mettre l’accent sur l’entretien d’évaluation professionnelle plutôt que sur la notation.

Nous tenterons dans les développements qui suivent de comprendre en quoi la réforme de la notation des fonctionnaires est une réponse aux lacunes dont souffrait la gestion des ressources humaines dans la fonction publique.

A cet effet, nous examinerons dans un premier temps les éléments qui ont conduit le gouvernement à opérer cette réforme (I), puis nous verrons la manière dont cette réforme répond aux besoins qui avaient été constatés (II).

I) Les motifs ayant conduit le gouvernement à procéder à la réforme :

Selon le décret de 1959, la notation annuelle des fonctionnaires se composait d'une note chiffrée, établie selon une cotation de 0 à 20 et, en cohérence avec celle-ci, d'une appréciation d'ordre général exprimant leur valeur professionnelle.

C’est ce système, largement critiqué par la doctrine pour son inefficacité, que tente de moderniser la réforme de la notation des fonctionnaires. En effet, les insuffisances de l’ancien système, en produisant des effets néfastes sur la gestion des ressources humaines, avait des répercussions indésirées sur la qualité même du service rendu au public par les agents.

A) Les insuffisances du système initial de la notation des fonctionnaires

Jean-Ludovic Silicani, conseiller d’Etat, rapporteur général du livre Blanc sur la fonction public, dans sa synthèse rendue publique en 2008, souligne l’insuffisance des outils permettant de différencier les carrières et de récompenser les métiers.

Il juge par ailleurs le système de l’attribution d’une note au fonctionnaire comme un « système infantilisant » ayant quasiment « perdu toute pertinence ».

En effet, le système de la notation a été largement critiqué pour son manque de sincérité. Les autorités titulaires du pouvoir de notation, face à une certaine hostilité que cette dernière provoquait, ont été conduis à uniformiser ces notes plutôt que de les utiliser pour différencier les fonctionnaires selon leur talent. Quant aux appréciations générales, elles étaient établies sur la base de critères très généraux et ne prenaient pas en compte la grande diversité des situations existant dans la fonction publique. De ce fait, les bonifications pour l'avancement d'échelon bénéficiaient naturellement aux plus anciens. L’objectif de ce système, qui devait être d’accorder des promotions aux plus méritants, n’était donc pas atteint et il en devenait une formalité inutile.

D’après Serge Salon, Président de l'IPAG de Paris II et Jean-Charles Savignac, Maître de conférences à l'IEP de Paris, dans leur article La réforme de la notation des fonctionnaires, publié à l’AJDA de 2004 à la page 958, « Le plus grand reproche fait au système de notation portait sur l'absence de dialogue entre le fonctionnaire et l'autorité chargée de l'apprécier, dialogue dont on pensait à juste titre qu'il pouvait donner à la notation transparence, sincérité, objectivité et dynamisme. »

B) Conséquences de ces insuffisances sur la productivité et la motivation des agents

La notation du fonctionnaire, en plus de permettre à l’administration d’apprécier la valeur professionnelle de ses agents, devait être un outil de promotion de ces derniers. Or, vu les insuffisances de la notation examinées ci-dessus, la promotion des agents ne peut s’appuyer réellement sur l’appréciation de leur manière de servir.

On comprend aisément ainsi que le sentiment d’injustice ressenti par les agents et le manque de reconnaissance accordée aux plus méritant ne joue guère en faveur de leur volonté d’améliorer leur efficacité dans l’accomplissement de leurs tâches.

C’est donc, par effet de conséquence, la qualité du service rendu au public qui risque d’en pâtir, et on sait la nouvelle importance donnée à la qualité du service, qui ne peut plus se contenter de répondre aux seuls principes classiques de fonctionnement que sont l’égalité, la continuité et l’adaptabilité. La qualité, l’efficacité, voire la rentabilité du service sont aujourd’hui largement pris en compte, ce qui rend plus que jamais nécessaire la performance des agents qui en sont chargés.

Un système d’évaluation encourageant cette performance est donc devenu indispensable dans un mouvement de modernisation des services publics.

Afin d’encourager l’efficacité des agents dans l’exercice de leur fonction, la réforme de la notation des fonctionnaire a mis en place un nouveau système qui leur garantit une prise en compte réelle de leur valeur professionnelle pour l ‘évolution de leur carrière.

II) Les objectifs et les apports de la réforme

Afin de motiver ses agents à exercer leur fonction au mieux, l’administration a dû mettre en place un système qui promet à ces derniers d’être récompensés selon leur qualité professionnelle, et plus seulement selon leur ancienneté.

Cet objectif a conduit les pouvoirs publics à mettre en place une nouveau système d’évaluation, prenant mieux en compte les qualités personnelles de l’agent.

A) L’amélioration de l’efficacité des agents

La modernisation des services publics, nécessairement liée à l’efficacité des agents qui accomplissent ces missions, nécessite une évaluation objective et effective de ces derniers.

D’après la synthèse du Livre Blanc sur l ‘avenir de la fonction publique rédigé par J-L. Silicani à l’attention du gouvernement et rendu public en Avril 2008, il est nécessaire de moderniser le « management de la fonction publique ». D’après lui, l’accent doit être mis sur la qualité de la gestion de ressources humaines, comme c’est le cas dans le secteur privé afin d’atteindre les objectifs de qualité du service rendu aux usagers. Or, la qualité de la gestion des ressources humaines passe notamment par la valorisation des fonctionnaires les plus méritants, en leur offrant la possibilité d’accélérer leur évolution au sein de leur grade, voire leur passage au grade supérieur. Dans cette perspective, un des objectifs de la réforme est de trouver l’outil qui permettra de distinguer effectivement les agents selon leur talent, ce qui n’a pas été permis par le système initial de notation.

Le conseiller d’Etat insiste par ailleurs sur la relation de confiance nécessaire entre les