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Grh La Fonction Des Ressources Humaines

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ices sociaux. Le développement des lois sociales, le renforcement des syndicats, des news besoins de gestion de personnel en matière de formation de recrutement et d’apprentissage provoque l’apparition d’un homme ou d’un service du personnel.

-De 1936 à la seconde GM :

La victoire du front populaire en 1936 entraine vague de grève et renforcement syndical qui font découvrir aux entreprises, l’intérêt de rester en contact. Le développement de la législation se poursuit avec le développement avec la création des délégués ouvriers, des congés payés, de la semaine de 40h etc..

B) Les trente glorieuses

Terme utilisé par Jean FOURASTIER pour qualifier la période de forte croissance à partir de 1945

-De 1945 à 1965 :

La croissance de l’après-guerre entraine une pénurie de main d’œuvre dans les entreprises, l’industrie puise dans les campagnes parmi la population féminine et les travailleurs immigrés. Ces pop st très peu qualifiés et ont une attente identique à tous. Les salariés acceptent des horaires très élevées et des contraintes et nuisances qui sont financièrement compensées. Cette période voit apparaitre la création du comité d’entreprise, de la sécurité sociale et =t de la troisième semaine de congés payés (1956). On constate également un changement des idées relatives à l’homme au travail. On découvre qu’une cause importante des augmentations du rendement était le d2VELOPPEMENT des relations entre dirigeants et ouvriers. Ces derniers se sentant considérer individuellement et en tant que groupe ce qui entraine un changement de leur attitude au travail. C’est le d2VELOPPEMENT de l’école des relations humaines issue des travaux d’Elton Mayo. Des politiques de relations humaines seront mise en œuvre, les travaux d’EM étant le point de départ de nombreuses transformations des conditions matérielles de travail. On assiste +t 0 une professionnalisation de la fonction personnel. En 1947, les directeurs du personnel décide de créer l’association nationale des directeurs et chef du personnel pour 2changer des infos et de expériences. Ce besoin de professionnalisme est ressenti dans les domaines de la formation, des salaires, et de la qualification au travail. En 1953, des études de la fonction sont menées dans les entreprises, le titre généralement donné au responsable de la fonction est directeur du personnel mais apparaissent également des titres tels que directeurs des ressources humaines, directeurs des relations sociales ou directeurs des relations du travail. Cette époque est marquée par l’arrivée des baby-boomers sur le marché du travail (génération né après la guerre).

Ces derniers ont bénéficié d’un meilleur niveau de formation et de confort. Leurs attentes sont différentes de leur prédécesseur ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. dans la foulée des évènements de 1968, des structures de réflexion se développement, certaines entreprises élaborent un code de bonne conduite

C) La fonction face à la crise :

Dès 1974, les pratiques de gestion des ressources humaines, s’inscrivent dans un environnement externe perturbé par la permanence imprévue d’une crise considérer comme provisoire. En matière de politique RH, les effets de la crise ne sont pas pris en compte et les mesures mis en œuvre = mesure d’attente

-Un cadre réglementaire renouvelé :

L’évolution réglementaire progresse dans un cadre de prudence parmi les grands textes adoptés, la loi sur le bilan social en 1977, contribue à faire progresser l’information sociale et à affiner la gestion sociale. Dans les années 80, des lois sur les news droits du travailleurs modifient les relations sociales et obligent les entreprises à s’adaptés rapidement…….

Dans les années 90 reflètent =t la nécessité d’adapter un cadre règlementaire au contexte récent……………

-les défis :

La fonction est confrontée à plusieurs défis dans cette période :

* les notations technologiques dont les conséquences sont considérables.

* les incertitudes économiques, le ralentissement de la croissance rend la politique plus délicate et impose une GRH plus sérieuse.

* évolution démographique → croissance de la population reste forte

* internationalisation

Depuis les années 50, les modes de management se succèdent et favorise l’évolution des entreprises et en particulier les pratiques de GRH, ils favorisent =t l’innovation sociale et sa diffusion.

-une nouvelle approche de la fonction :

En quelques années, la fonction personnelle se transforme en fonction ressource humaine c’est un changement de perspectives et de pratique. La conception traditionnelle du personnel perçue comme une source de coût qu’il faut minimiser laisse place à la conception d’un personnel considérer comme une ressource dont il faut optimiser l’utilisation. Dans les années 90, les directions des ressources humaines prennent le partie d’une décentralisation d’émission opérationnelle de la fonction où les responsables opérationnels deviennent tous DRH

II) Les logiques actuelles de la fonction ressources humaines

Pour répondre aux défis qui persistent depuis la crise, les DRH adoptent de nouvelles logiques et modifient les politiques ainsi que les pratiques

A) La personnalisation :

Elles concernent tous les domaines de la GRH : la rémunération, la gestion des carrières, la formation etc. L’évaluation des personnes, les comportements et les résultats, la détection des potentiels sont une préoccupation majeure des entreprises, celle-ci mettent en œuvre ce que l’on appelle

* Les projets pro personnel,

*Des plans individuels de formation,

*Des bilans pro personnalisés

La personnalisation se traduit également par l’individualisation des horaires et des rémunérations

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