Droit du travail: le contrat de travail

Chapitre n°1 > « Le contrat de travail »

        Un contrat de travail peut être conclu par l’employeur (= personne physique ou morale) et par l’employé (= majeur capable sauf exceptions). Un contrat de travail a pour intérêt de faire bénéficier de la protection du droit du travail.

1. Le contrat de travail

1.  Notion

Le contrat de travail n’est pas défini par la loi. C’est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre en se plaçant sous la subordination de celle-ci, contre rémunération.

Les 3 critères pour former un contrat sont :

• la force de travail,
• le lien de subordination juridique (ce lien prend naissance lorsqu’il y a une dépendance juridique vis-à-vis de l’employeur, un pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur, une prestation effectuée par le salarié pour le compte et au profit de l’employeur, une fourniture de la part de l’employeur du matériel nécessaire au travail, une rémunération du salarié, un lieu de travail et des horaires définis par l’employeur),
• la contrepartie (rémunération).

1. Conditions de fond

Les conditions de validité du contrat sont : le consentement, la capacité, l’objet et la cause licite.

1. Conditions de forme

Le contrat de travail n’est pas forcément écrit pour le CDI à temps complet.

1. Différenciation avec les contrats voisins 

• Le contrat de société = contrat entre associés travaillant sur un pied d’égalité
• Le contrat de mandat = contrat par lequel une personne donne à une autre personne la capacité/le pouvoir d’agir en son nom
• Le contrat d’entreprise

1. Différents types de contrat

Il existe trois types de main d’œuvre :

• Les emplois réguliers > CDI à temps plein
• Les emplois sous statut différencié > CDD et temps partiel
• Les emplois extériorisés > intérimaires, portage, sous-traitant…

1. Le CDI

La norme juridique de ce contrat correspond aux normes de référence du Code de travail, des normes communautaires ainsi que des normes sociales.

Le CDI peut prendre certaines formes atypiques :

• Le contrat de travail intermittent > ce contrat nécessite une convention ou un accord collectif préalable. Il s’agit d’emplois permanents qui, par nature, ont une fluctuation d’activité alternant entre périodes travaillées et non-travaillées. Ce contrat doit être obligatoirement écrit et doit préciser la durée annuelle minimale de travail du salarié.

1. Le contrat de travail à temps partiel

VOIR CHAPITRE N° -TEMPS DE TRAVAIL

1. Le CDD

Le CDD répond aux besoins ponctuels de l’entreprise et permet sa flexibilité.

Il s’agit cependant d’un contrat exceptionnel car il est considéré comme précaire. Il existe donc une liste limitative des cas de recours au CDD :

• Exécution d’une tâche précise et temporaire (soldes, inventaires, travaux saisonniers, remplacement d’un dirigeant/salarié absent, etc).
• Embauche dans le cadre de la politique d’emploi (CDD à objet défini, contrat sénior, CDD d’usage et CDD d’insertion).

Certains CDD sont donc interdits et engendre une sanction pénale :

• Accroissement temporaire d’activité alors que le titulaire du poste correspondant a été l’objet d’un licenciement économique moins de six mois avant.
• Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail a été  suspendu à la suite d’un conflit collectif du travail (gréviste).
• Travaux particulièrement dangereux à effectuer.

Tout CDD doit comporter une durée/terme précis (signé de date à date), sauf exception. La tâche doit donc être précise et non durable.

Attention > Si le contrat comporte un terme imprécis (remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, remplacement d’un chef d’entreprise/assimilé ou d’exploitation agricole, effectuation d’un travail en attendant l’arrivée d’un salarié embauché sous contrat CDI, effectuation d’un emploi saisonnier ou temporaire par usage), il doit stipuler une durée minimale. Aussi, il pourra durer jusqu’au retour du salarié remplacé ou jusqu’à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Le CDD peut être conclu pour une durée de 18 mois maximum, renouvellement compris (deux fois). Cependant, il existe un délai de carence (= interdiction des contrats successifs, CDD ou travail temporaire, sur un même poste de travail. Ce délai de carence correspond au tiers de la durée du premier CDD si sa durée était supérieure à 14 jours ou, à l’inverse, à  la moitié lorsque la durée était supérieure à 14 jours.

Remarque > Le délai de carence ne s’applique ni aux CDD de saison, ni d’usage, ni en cas de nouvelle absence du salarié remplacé/de rupture anticipée du salarié/ de refus par le salarié de renouvellement du contrat.

➔ Pour qu’un CDD soit valable, il doit être écrit et doit mentionner le motif du recours. Cet écrit doit être transmit dans les 2 jours au salarié et contenir les mentions obligatoires. Sinon, il est réputé/requalifié en CDI devant les prud’hommes.

La période d’essai correspond à un jour par semaine conclue, dans un maximum de 2 semaines d’essai si le contrat a une durée inférieure ou égale à 6 mois. Sinon, elle correspond à un mois pour les contrats d’une durée supérieure à 6 mois.

        La rupture du CDD ne requiert aucun formalisme si elle survient au terme convenu. Cependant, la rupture peut être anticipée dans les cas suivants : au cours de la période d’essai, en cas de faute grave, en cas de force majeure, en cas d’accord des parties. Le CDD peut être rompu à l’initiative du salarié lorsque celui-ci justifie/a trouvé une embauche pour une durée indéterminée (CDI).

En fin de contrat, l’employeur nous verse des indemnités dont l’indemnité compensatrice de congés payés (= 10%), l’indemnité de précarité (= 10% de la rémunération totale brute due au salarié pendant le contrat / = 6% ou plus si un accord collectif le prévoit dans le cas de contreparties prévues pour le salarié sous forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle).

Cependant, les indemnités de fin de contrat ne sont pas obligatoires dans les cas suivants :

• Emploi à caractère saisonnier ou temporaire par usage
• Refus par le salarié d’accepter la conclusion d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire
• Contrat conclu par un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires
• Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, ou consécutive à  sa faute grave ou à un cas de force majeure
• CDD conclu pour favoriser l’embauche d’une personne sans emploi ou pour assurer à un salarié un complément de formation professionnelle

Si ces règles ne sont pas respectées par l’employeur, le salarié peut demander que celui-ci soit sanctionné. Il s’agit d’une sanction civile par la requalification  du contrat en CDI. Cependant, l’employeur peut aussi être sanctionné pénalement. S’il s’agit d’une personne physique, la sanction s’élève à 3750€ d’amende, multipliable par 2 (7500€) en cas de récidive. Si il s’agit d’une personne morale, la sanction s’élève à 5 fois l’amende applicable aux personnes physiques.

1. Les autres contrats précaires

• Le contrat sénior :

Il s’agit d’un contrat qui concerne les personnes âgées de plus de 57 ans, inscrite comme demandeur d’emplois depuis plus de 3 mois, dont la durée maximale est de 18 mois mais renouvelables dans la limite de 36 mois. L’objectif est donc de faciliter le retour à l’emploi et permettre d’acquérir des droits supplémentaires pour la retraite.

1. Les formes atypiques de contrats de travail         (Les dispositifs d’insertion professionnelle)

Ces dispositifs sont des contrats aidés ayant pour finalité de favoriser l’embauche et de faciliter l’insertion professionnelle de personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

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