Gpec

’employabilité est une responsabilité des salariés et de l’entreprise. Le salarié est lié à la valeur des compétences maîtrisées et aussi l’existence d’un projet professionnel, à la capacité de se situer sur le marché de l’emploi, à la capacité de présenter concrètement ses réalisations en fonction de ses caractéristiques propres.

Concernant l’entreprise de nombreux dispositifs contribuent à son développement : une gestion des compétences, des informations sur la stratégie de l’entreprise, des dispositifs de mobilité, des organisations du travail responsabilisantes et qualifiantes, un management impliqué.

* Anticiper, s’adapter pour le futur :

On ne peut plus gérer l’emploi dans l’entreprise en se bornant à effectuer les nécessaires adaptations immédiates qui s’imposent pour réduire la distorsion entre les ressources actuelles et les besoins de l’entreprise : embaucher, licencier ou mettre en retraite… les ressources humaines ne peuvent se gérer que sur une longue période : elle représentent la principale richesse de nos entreprises, une richesse qui doit être vécue dans le moyen et le long terme, non seulement pour une meilleure efficacité économique mais aussi par devoir social.

Le salarié seul n’est pas souvent capable d’imaginer le futur, c’est donc essentiellement au niveau de l’entreprise que les problèmes d’emploi peuvent être efficacement traités : c’est à ce niveau seulement qu’on trouve la souplesse et la rapidité de réaction nécessaire pour gérer les conséquences quantitatives et qualitatives de mutations technologiques et économiques actuelles , c’est à ce niveau qu’il est possible d’imaginer et de mettre en place de nouveaux modes de développement économique, c’est à ce niveau qu’il est possible d’identifier et de négocier les formes d’emploi nouvelles acceptables tant d’un point de vue économique que social.

* Réussir l’objectif ultime : l’équilibre emplois/ressources :

Disposer à chaque instant des hommes nécessaires pour occuper les emplois en fonction du niveau d’activité d’un objectif fondamental de la fonction RH.

C’est aussi un objectif délicat à atteindre tant à court terme dans un environnement cahoteux et chaotique qu’à moyen terme du fait des incertitudes. L »équilibre qualitatif et quantitatif, à court qu’à moyen terme, dépend de la mise en place d’une gestion prévisionnelle, préventive et anticipatrice des emplois et des compétences qui s’appuient sur des outils et des modalités d’adaptation.

* GPE et gestion de carrière : outil de réponse a ces objectifs :

La gestion prévisionnelle des ressources humaines est la fonction qui consiste à donner à l’entreprise les moyens d’assurer son fonctionnement le meilleur aujourd’hui et demain, on mettant à sa disposition des salariés compétents et motivés.

La démarche prévisionnelle constitue un mode permanent de gestion des ressources humaines, il s’agit d’analyser les différents avenirs (inéluctable, conditionnel, incertain, probable) afin d’en ressortir des hypothèses concernant l’évolution des besoins et des ressources en hommes. C’est à dire prendre en considération un certain nombre d’informations relatives à l’avenir et les intégrer dans les décisions économiques on évaluant les conséquences.

La gestion prévisionnelle des emplois permet de prévoir les emplois dont l’entreprise aura besoin à l’horizon choisi (identifier les évolutions ou les changements dans les contenus et la structure des métiers, des qualifications et des emplois)

La gestion prévisionnelle des effectifs (actuels ou à venir) cherche à déterminer les effectifs qui vont assumer ces emplois (identifier l’évolution dans le temps des ressources disponibles)

La gestion des carrières permet de décrire et mettre en œuvre un certain nombre de parcours et de carrières associant apprentissage et mobilité (identifier les parcours indicatifs de carrières accessibles aux salariés de l’entreprise et de mettre en œuvre la politique appropriée).

La gestion des compétences permet d’utiliser au mieux et de développer les capacités actuelles ou potentielles des salariés (faire évoluer les capacités et potentialités des salariés).

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Le but de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est de faire correspondre les compétences des salariés à l’activité de l’entreprise et à ses perspectives d’évolution en identifiant les compétences critiques qu’il faut conserver, développer, et/ou acquérir à court ou moyen terme.

L’outil GPEC permet ainsi de :

- Transcrire les besoins actuels et futurs de l’entreprise

- Faire le bilan des ressources disponibles

- Constater les écarts

- Gérer

2. Les principes de la GPEC

* Un dispositif qui prend en compte les enjeux de tous les acteurs

* Un dispositif concerté voire négocié

* Un dispositif articulé à la stratégie

* Un dispositif d'anticipation avant tout

* Un dispositif à distinguer du Plan Social d'Entreprise (PSE)

Pour DIAFAN (un organisme de formation au management et à la communication), un dispositif d'anticipation des évolutions de l'emploi et des compétences s'appuie sur les principes clés suivants :

1. Un dispositif qui prend en compte les enjeux de tous les acteurs

La GPEC est une démarche qui s'inscrit dans un projet d'entreprise "mutuellement profitable" en cherchant à répondre aux attentes des différents acteurs : direction, salariés, management.

2. Un dispositif concerté voire négocié

C'est une démarche complexe qui nécessite une concertation au niveau des représentants du personnel. La démarche est facilitée lorsque la GPEC se concrétise dans des accords avec les partenaires sociaux.

3. Un dispositif articulé à la stratégie

C'est une démarche opérationnelle qui prend son sens et s'articule avec la stratégie de l'entreprise. Les démarches GPEC ne peuvent résulter de l'initiative isolée d'une Direction des ressources humaines. Elles doivent découler d'une volonté exprimée au niveau le plus élevé par la Direction générale de l'entreprise, et encouragée par les représentants des salariés.

4. Un dispositif d'anticipation avant tout

C'est une démarche qui attache une importance particulière aux dispositifs d'anticipation de l'évolution des métiers et des compétences. Elle ne peut se réduire à des outillages gestionnaires visant uniquement l'accompagnement individuel des salariés. Elle vise à mettre en cohérence les outils RH, en lien avec la stratégie de l'entreprise.

5. Un dispositif à distinguer du Plan Social d'Entreprise (PSE)

Certains outils de la GPEC sont les mêmes que ceux utilisés dans le cas d'un PSE : entretien, bilan, Validation des Acquis et de l'Expérience (VAE), formation, aide à la mobilité, etc. Cependant, on ne peut en aucun cas confondre PSE et GPEC. La GPEC vise à prévenir en amont les décalages d'effectifs et de compétences et cherche à éviter le PSE (tandis que le PSE résout une situation conjoncturelle que l'entreprise n’a pu anticiper).

II- Les objectifs de la GPEC :

Avant d’entamer les objectifs, il convient de préciser les quatre composantes de la GPEC, à savoir la notion de gestion de prévision, d’emploi et de compétence.

La notion de gestion : cette notion rappelle que la GPEC est avant tout une question de management.

La notion de prévision : la prévision est définie par Larousse comme le fait de « penser d’après certaines données, qu’un fait futur est très probable ». Parce que « gouverner c’est prévoir », le besoin de raisonner sur l’avenir s’impose au gestionnaire quel que soit le secteur où il exerce son activité.

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