Management Des Compétences

i bien que des aptitudes et des traits de personnalité oblige à diversifier les méthodes d’évaluation .Notamment il n’est pas possible de se limiter aux tests classiques et il est nécessaire de définir des situations – échantillons ou l’observation des comportements permettra d’apprécier les compétences acquises. En d’autres termes, il nous faudra distinguer les méthodes d’évaluation qui interprètent des « signes », et qui servent à évaluer les aptitudes et les traits de personnalité caractérisant l’individu et celles qui constituent des « échantillons » et permettent d’observer l’individu dans des situations caractéristiques de son activité professionnelle.

Il ne faut pas opposer ces deux méthodes, ni chercher quelle est la meilleure. Elles sont complémentaires et leur construction, comme leur utilisation sont différentes .De plus, c’est la comparaison entre les informations issues de ces types d’approche qui permet d’interpréter l’inventaire des expériences, et d’expliquer pourquoi certaines ont été fructueuses alors que d’autre sont restées stériles.

Dernier point : toute évaluation des compétences suppose un objectif organisationnel quand il s’agit de détecter des potentiels et de faire le point des ressources humaines de l’organisation ; individuel dans le cas du bilan de compétences. En fait, et quel que soit l’objectif