Gestion Des Ressources Humaines dissertations et mémoires
Dissertations gratuites et de Recherche : 858 Gestion Des Ressources Humaines dissertation gratuites 51 - 75
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Ressources Humaines
Fonction RH centralisée : les compétences RH et Ie pouvoir de décision sont en centrale. Fonction RH décentralisée : elle se caractérise par une DRH centrale, à faible effectif, et par des DRH locales organisées par directions/métiers/sites. La DRH centrale joue principalement Ie rôle de pilote. Organisation mixte, avec une DRH pilote qui gère les problématiques au niveau « groupe» et des DRH locales. Cheikh NGOM consultant Une organisation avec mutualisation de certains services (paie
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Cours De Management / Ressources Humaines
onnement que se construit l’entreprise du futur. Les entreprises sont confrontées à plusieurs difficultés en matière de RH. La maîtrise de ces difficultés conditionnera la compétitivité dans une économie de plus en plus immatérielle et mondialisée. Ainsi la GRH peut devenir stratigique dans le sens ou elle contribue à l’orientation et à la mise en œuvre de la stratégie. Qu’est-ce que gérer les RH ? « Le processus par lequel l’entreprise obtient de ses salariés
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Ressources Humaines
mainlevée formelle de l'original de la caution afin d'éviter toute réclamation ultérieure B/ LES GARANTIES BANCAIRES A PREMIERE DEMANDE - ces garanties sont systématiquement réclamées, car le garant ne peut prévaloir des exceptions pour ne pas se substituer au débiteur - dans les faits dans le garant (une banque) doit s'exécuter immédiatement sans pouvoir s'assurer du bien-fondé de la demande - le bénéficiaire n'est tenu de fournir aucune preuve de la défaillance du donneur d'ordre
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Gestion Ressources Hulmaine
tes les données : nombre de personnes recherchées, profil...) Notion d'environnement : ancien (adm. personnel), nouveau (grh) = raisonnement d'une entreprise Administration du Personnel Traitement Moyens Résultats Egalité Règles généralisées Démotivation GRH Equité Règles générales + Individualisées Motivation
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Fonction Ressources Humaines
950, l’OST de Taylor est remis en cause, on va humaniser les relations du travail. L’hygiène, la sécurité, l’information, les relations sociales vont se développer. Entre 1960 et 80, la fonction ressource humaine va encore beaucoup évoluer. Cela notamment grâce à l’accroissement de la législation du travail, la modernisation, la forte concurrence qui ont accentué les problèmes d’emploi dans les entreprises. D’autre part, dans le soucis de trouver de la main d’ œuvre parfaitement adaptée
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Le Schéma Directeur Des Ressources Humaines
de son environnement GUIDE P R AT I Q U E MAI 2006 BOÎTE À OUTILS BOÎTE À OUTILS GRH EN PME – DOSSIER N° 2 LE SCHÉMA DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES Adapter la GRH aux projets de développement de votre entreprise et à l’évolution de son environnement Votre entreprise évolue, elle améliore son outil de production pour être plus performante, elle développe de nouveaux produits, conquiert de nouveaux marchés. Il existe de réels
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Ressources Humaines
el que l’entreprise où le capital humain représente jusqu’à 80% des couts, il parait évident que les DRH sont de nouveaux business partner. Ils doivent répondre aux mutations, du fait le l’internationalisation et de l’évolution des marchés, en s’orientant vers une recherche d’optimisation administrative et de réduction des coûts (source : PwC*). Ils doivent donc atteindre ces objectifs de réduction des coûts dans le cadre de cette nouvelle mission de business partner. ------------------------------------------------- * :
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Ressources Humaines
nt la possibilité d'avoir plusieurs débouchés. Les filières courtes : * Le BTS assistant de gestion PME PMI. * Le DUT GEA option ressources humaines * Licences professionnelles… * IUP (Institut universitaire professionnelle) Les filières longues : exemple Skema Lille Le programme grande école, dispensé à SKEMA comprend une double architecture. * La première année est basée sur la découverte des fondamentaux et de l’entreprise (Marketing, finance, économie, management, droit, comptabilité, statistiques…). L’essentielle de cette
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Système d'Information Ressources Humaines
Olle (RTM), Alban Bureau (Saint-Gobain), Philippe Nagel (Shell France), Didier Di Marco (Société Générale), Patrick Aubert (Société Lyonnaise des eaux, France, Paris la Défense), Vincent Gossare (Suez Environnement HQ), Thierry Dutranois (Tisseo) mais aussi ceux qui ont souhaité garder l’anonymat, les membres des promos 6, 7 et 8 qui ont sollicité leurs DRH et responsables SIRH, nos relations personnelles qui, elles aussi, ont tenu à y contribuer, le cabinet DANAE, représenté par Gérard Pietrement
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Ressources Humaines (Intro)
ifs : réapparition de la grande entreprise avec la fin du premier conflit mondial ex: à l'époque Renaut était tombé à 1200 salariés lors de la Première guerre mondiale, avec la fin du conflit le nombre de salariés augmente à 22500 développement du paternalisme : multiplication des œuvres sociales ce qui veut dire que quelqu'un doit gérer les ouvres sociales dans l'entreprise, les directions d'entreprise décident de nommer un chef du personnel complexité croissante du
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Les Ressources Humaines En Chine
e casse-tête pour les dirigeants du pays mais aussi pour ceux des entreprises internationales. L’objectif du pays est de devenir une société de « prospérité moyenne » en 2020, soit un quadruplement du PIB (7% de croissance annuelle moyenne) et une richesse par tête de 3000 US dollars. Mais cet objectif ambitieux demande une évolution de son économie vers plus de sophistication, notamment dans le domaine des services. Cette transition exige les problèmes de formation,
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Les Metiers Des Ressources Humaine
eprise. Le responsable RH est donc amené à jouer un rôle beaucoup plus important et stratégique dans l'organisation. L'internationalisation est donc sans nul doute un des facteurs importants dans l'évolution de la fonction RH. 4. Le développement des Technologies de l'Information et de la Communication Les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) ont contribué de manière importante à l'évolution de la fonction. Ainsi, c'est à la fin des années 90 qu'est né
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Ressources Humaines
es du contingent. L’exécution d’heures supplémentaires continue, en revanche, à donner lieu, dans les limites du contingent, à une information des représentants du personnel et au-delà à une consultation de ceux-ci.
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Objet d'étude ressources humaines
ces humaines : La carrière en Gestion des Ressources Humaines désigne trois aspects. * Des politiques et des pratiques de Gestion des parcours professionnels dans les organisations (Gestion des carrières). La gestion des carrières est la plus ancienne pratique de GRH. Ses finalités sont doubles : permettre l'acquisition de compétences et obtenir la fidélisation des salariés. Les plans de carrière sont des successions d'emplois qui permettent une montée en compétences. * Le parcours d'un individu
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Management Européen Et International - Approche Comparée Des Ressources Humaines Et De L'organisation
rces humaines au sein de l'Europe. On s’aperçoit que les contextes managériaux décrits dans cet ouvrage sont souvent très diversifiés. Il parait évident que les conceptions et pratiques allemandes, américaines, espagnoles, ou japonaises soient totalement différentes, cependant certianes ressemblances apparaissent. Certaines problématiques de gestion, notamment dans le champ socio organisationnel peuvent et meme parfois doivent, être rapprochées malgré les frontières et au-delà des distances. De telles analyses permettent alors d'éclairer l'élaboration et la mise en
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Ressource humaines
n oeuvre en 2006 pour être déployer progressivement sur les années à venir. Redimensionnement des unités de l’Office Un travail de dimensionnement a été engagé pour permettre de doter les unités de l’Office de structures optimisées à l’horizon 2010, sur la base de ratios clairement définis et intégrant les évolutions technologiques et organisationnelles (progiciel commercial, télé conduite, prépaiement, etc.). Plan d’Action Triennal Ressource Humaine Cet outil élaboré et mis en œuvre dans le cadre de
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Quelles Sont Les Principales Évolutions Auxquelles Doivent Faire Face Les Établissements Bancaires Français En Termes De Ressources Humaines ?
iffres vont progressivement s’accroître : en 2013, l’année du point culminant, les départs de fin de carrière concerneront 4 % de la population (environ 15 000 personnes). La décennie actuelle fait donc l’objet d’une forte embauche, impactant ainsi divers domaines d'intervention de la gestion des ressources humaines, comme la gestion des effectifs et le recrutement. Cela nécessite également de gérer les secondes parties de carrière : l'allongement de la durée de carrière requise pour la
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La Fonction Des Ressources Humaines
st reconnu par la société socié ISM // La Fonction RH // keba_diallo@orange.sn // Avril 2008 8 • Les activités décrivent un activité ensemble cohérent de tâches cohé concourant à un résultat ré homogène et observable. Elles homogè décrivent la façon dont le titulaire faç du poste s’y prend concrètement s’ concrè pour accomplir chacune de ses missions : ce sont des actions observables ISM // La Fonction RH // keba_diallo@orange.sn // Avril 2008 9
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Ressources Humaines : Fiche Méthode
à l’intégralité du processus à savoir : l’apparition du besoin, son analyse, la recherche de candidats, la phase de sélection et l’accueil et l’intégration de la nouvelle recrue. Section 1 : L’apparition d’un besoin organisationnel Tout recrutement a pour but de répondre à un besoin (ou à la prévision d’un besoin prochain) de compétences supplémentaires (qualitatif) et/ou d’effectif. La naissance et l’expression d’un besoin en recrutement On recense deux causes principales à la naissance
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Mobilisation Des Ressources Humaines
ans l'entreprise. L'IME permet aux entreprises de mettre en place des plans d'action visant spécifiquement les conditions d'émergence qui leur font défaut et, partant, d'améliorer la mobilisation de leurs collaborateurs. La mobilisation… catalyseur de la performance lors que la course à la performance est toujours plus effrénée et que les pressions concurrentielles se font de plus en plus fortes, la mobilisation des personnes reste un levier souvent mal exploité parce que mal compris. L'entreprise mobilisatrice
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Ressources Humaines
de la gestion des ressources humaines ou la gestion des personnels La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs : * le recrutement ; * la gestion des carrières ; * la formation ; * la gestion de la paie et des rémunérations ; * l'évaluation des performances ; * la gestion des conflits ; * les relations sociales et
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Ressources Humaines
fication fondée sur palette de compétence chez RCO Le Boterf (2000): Management des compétences: 1 Acquérir les RH: estimer les potentiel, former, faire acquérir des compétences 2 Stimuler les RH: évaluer et rémunérer les compétences acquises, potentielles 3: Réguler les RH: ajuster les compétences aux besoins de l'entreprise La rémunération se fait: en fonction des compétences requises par le poste, en fonction d'un compromis entre exigences de l'entreprise et du salarié en fonction des compétences
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La Strategie Des Ressources Humaines
n © Éditions La Découverte et Syros, Paris, 1993, 2001. © Éditions La Découverte, Paris, 2004. Introduction La gestion des « ressources humaines » est devenue un sujet à la mode et, plus encore, elle mobilise les réflexions comme les initiatives. Des pratiques d’intéressement aux dépenses d’investissement-formation, des cercles de qualité aux essaimages et à l’affirmation d’une « culture d’entreprise », le domaine traditionnel de la gestion du personnel se renouvelle en même temps que
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Ressources humaines du groupe Faurecia
Université Sidi Mohamed Ben Abdellah Faculté des sciences Dhar El Mahraz Universit%C3%A9-Sidi-Mohamed-Ben-Abdellah-fes C:\Users\lenovo\Desktop\téléchargement.png Sommaire Remerciements Sommaire Liste des abréviations Liste de figures Introduction générale Partie I : Le groupe Faurecia et son environnement Chapitre I : Présentation générale de FAURECIA et son environnement 1. Aperçu général du groupe ; 2. Secteurs d’activités ; 3. Objectifs. Chapitre II : Présentation de FAURECIA équipement automobile Maroc (FEAM) 1. Historique de FEAM ; 2. FEAM Kenitra ; 3.
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Pensez-vous que la culture ressources humaines chez D.L.G.L. peut-être mise en place dans d’autres organisations au Québec ?
[1]Pensez-vous que la culture ressources humaines chez D.L.G.L. peut-être mise en place dans d’autres organisations au Québec ? La mission d’une entreprise constitue la base de son fondement, mais sa culture est tout aussi importante car elle vient créer un lien entre l’employeur et ses employés. La culture d’entreprise est un élément rassembleur puisque c’est un ensemble de règles, de manière commune d’aborder les problèmes et de valeurs déterminées et partagées par l’ensemble de l’entreprise.
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