Dynamique Structurelle

t orientée vers la création et la vente du produit. Cette phase prend fin par une crise de leadership lorsque l’organisation de l’entreprise devient trop complexe pour son créateur ;

– la phase de collectivité est caractérisée par l’apparition de nombreuses fonctions spécialisées et la recherche d’un équilibre entre différenciation et intégration. Cette phase se termine par une crise d’autonomie lorsque la direction ne veut pas déléguer son pouvoir de décision et de contrôle ;

– la phase de délégation est caractérisée par une délégation du pouvoir de décision. Cette phase s’achève par une crise de contrôle lorsque la décentralisation des décisions rend les fonctions trop autonomes ;

– la phase de formalisation est caractérisée par la mise en place de procédures et de règles de coordination. Cette phase prend fin lorsque l’excès de formalisation conduit à une crise de bureaucratie ;

– la phase de collaboration est caractérisée par la mise en œuvre de groupes autonomes et responsables fondés sur la confiance. Cette phase s’achève par une crise de renouveau lorsque ce management consultatif fait reposer sur les individus des responsabilités trop fortes à l’origine du surmenage et du stress.

II. La résistance et l’acceptation des changements organisationnels

A. La rÉsistance au changement selon M. Crozier

Le changement organisationnel suscite des résistances car il remet en question les règles du jeu de pouvoir entre les acteurs de l’entreprise. Il oblige en effet à redéfinir les sources de pouvoir et à mettre en place un nouveau contrôle des zones d’incertitude, sources de liberté d’action et d’autonomie des acteurs. C’est parce qu’il redistribue le pouvoir dans l’entreprise que le changement organisationnel fait naître des résistances de la part des acteurs.

B. Les modalitÉs de mise en œuvre du changement organisationnel

La réussite d’un changement organisationnel dépend de la qualité d’analyse et de compréhension des jeux de pouvoir existant dans l’entreprise. Un changement organisationnel réussi est un changement qui repose sur une renégociation des bénéfices que les acteurs tirent de leur pouvoir dans l’entreprise.

Pour cela, le changement organisationnel doit mobiliser les ressources humaines autour de la redéfinition des relations de pouvoir dans l’entreprise.

Le changement organisationnel est un processus qui comprend plusieurs étapes relevant du management stratégique ou du management opérationnel :

Management stratégique | Management opérationnel |

1. Définir les objectifs et évaluer les enjeux du projet de changement organisationnel.2. Apprécier la faisabilité et la cohérence du projet.3. Faire partager une vision commune du changement. | 1. Analyser les implications internes et externes du changement.2. Coordonner les actions, impliquer les acteurs et piloter le projet (relève en partie du management stratégique).3. Mesurer les impacts humains du changement et proposer des adaptations.4. Mobiliser les compétences nouvelles et appliquer de nouveaux processus. |